法官应当具备怎样的职业素养，其主要的培养路径与方法是什么？毫无疑问，我们应当对此问题形成清晰、完整的共识。因为，法官的职业素养水准不仅关乎法律实施的效果，而且关系国家司法制度的权威性和公信力，乃至我们建设社会主义法治国家的具体进程和水平。

从社会现象看，尽管一般社会舆论对于司法的公信力尚存期待，但是人们对于宋鱼水、陈燕萍、詹红荔等先进模范法官所做的司法裁判却具有高度一致的认同感；仿佛对于法官人格、人品的认可，已经超越对于案件是非曲直的价值评判。如宋鱼水“辩法析理、胜败皆服”的感人事迹，詹红荔九年办案“无一重审、无一错案、无一投诉、无一上访”的炫亮业绩等，都用真切的事例说明：法官个人的职业素养，在很大程度上成为影响司法裁判效果的重要因素。

那么，如何有针对性地加强法官职业素养的培养？

精神品格的培养

如果法官受外界之利诱，物欲之蒙蔽，舞文弄墨，徇私枉法，反而以其法学知识为其作奸犯科之工具，则有如为虎添翼，助纣为虐，因而法学修养虽为切要，品格修养尤为重要。



谈及人的素质或素养，精神品格无疑是首当其冲的。在法官的精神世界里，与职业特性密不可分的要素自然是：追求、捍卫社会公平和正义的坚强意志，崇尚法律的价值取向和思维习惯，以及建设社会主义法治国家的坚定信仰和历史使命感。倘若缺此，则意味着法官缺少必不可少的精神支撑或精神脊梁，相应地也失去法官的立身之本。

从实际情况看，近些年我们对于法官职业素养的培养，一些方面还是见诸于法律专业知识层面。相对而言，在促进法官职业操守、法律信仰等精神品格的养成方面，我们还是显得办法不多，成效不够明显。其中缘由之一，不能不说我们在思想认识上存在某些模糊空间。毫无疑问，我们大力倡导司法为民是正确的。与此同时，我们还应结合审判工作的规律性和实际情况提出有针对性的落实方案。好比开车倡导安全驾驶，如果缺少科学合理的具体驾驶规程和技术要领的支持与应用，这种一般性倡导的实际功效就势必大打折扣。前年温家宝总理在人大记者会上道出：公平正义比太阳更有光辉，可谓一语激起千层浪，被舆论媒体广泛誉为最为温暖人心的话语。追求公平正义，是政治文明的发展方向，是社会主义本质的必然要求，是构建和谐社会的重要基石，也是我们党立党为公、执政为民的切实体现，人民法院在其中肩负着举足轻重的责任。因此，培养法官精神品格的重心，应当契合现实社会的急切需要，反映审判工作的规律与特点。

事实上，法官队伍中出现的工作责任心不强，把审判案件当作一般的谋生手段，满足或止步于完成工作指标或任务的消极情绪；面对形形色色的关系案、人情案，时有放弃中立、公正裁判立场的表现；以及少数法官身上发生的权钱交易的司法腐败案件，这些轻重不同、类型有别的病灶反应，虽有制度、机制上的多种诱发原因，但是，法官自身的精神懈怠与道德叛离无疑是起主导作用的内在因素。诚如著名法学家史尚宽先生所言：如果法官受外界之利诱，物欲之蒙蔽，舞文弄墨，徇私枉法，反而以其法学知识为其作奸犯科之工具，则有如为虎添翼，助纣为虐，因而法学修养虽为切要，品格修养尤为重要。一言以蔽之，法律和法学知识无论如何不能沦为任何个人玩弄于股掌的把戏甚至谋取私利的工具，法官的精神品格应当成为法官职业素养的第一要素。

从培养路径和方法角度说，法官精神品格的塑造与养成，一方面有赖于法官的自我修养与文化自觉；另一方面也离不开外在的充分养分与适宜环境。在人的可塑性意义上讲，人是环境的产物。因此，我们在近些年不断强化对不廉行为惩戒的基础上，有必要在具体的制度安排中切实加强鼓励法官正直、廉洁办案的激励策略和导向措施，真正形成引导法官自觉成为社会公平正义的坚定捍卫者与社会主义法治国家的忠诚建设者的良好氛围。

专业养分的补充

如果在法官动辄质疑、否定法律的氛围里，祈望民众普遍地敬畏、尊崇法律，这种情景当然是难以想象的。



在日常的审判实践中，面对纷繁复杂的案件事实与相对稳定、简约的法律条文，有时法官会抱怨法律条文的僵化或者束缚了手脚，感叹按照一般老百姓的观点和立场等也可以作出合理的裁判。应当讲，这种看法有其合理的生长因子，那就是重视观察、体悟司法裁判与民众的价值观念、思维习惯的符合性，相应地亦有利于争取大众舆论或司法裁判的社会效果。但是，其副作用也比较显见，即有意无意地把法律的规范作用与民众的价值观念及社会效果对立起来，或多或少表现出排斥、否定法律作用的负面情绪。倘若长此以往，不仅可能滋长具体的司法困扰，即司法裁判的标准究竟是法律规范还是社会大众的观点、立场？而且在不经意之间还有可能动摇人们的法律信仰，陷入法律虚无主义的泥潭。换言之，法官不仅仅是司法裁判者，更应是法律权威和法治理念的坚定捍卫者。如果在法官动辄质疑、否定法律的氛围里，祈望民众普遍地敬畏、尊崇法律，这种情景当然是难以想象的。分析产生问题的缘由，笔者感到，司法实践中法官长期缺乏有共识的法律方法的系统训练，致使解释法律不尽充分或许是其中的重要成因。

对于一个成熟的专业、学科来讲，其基础理论通常包含三个部分：即价值、原理与方法论。价值说明本专业的作用和功效；原理描述专业活动的规律性；方法展示利用掌握的规律性发挥特定作用的路径和办法。相对于法律专业而言，我们一直缺少法律方法论的专门总结、提炼与严格训练，以至于司法实践中关于如何发现法律事实、解释法律条文、正确适用法律等，主要依凭法官个体的感悟与经验；由此产生的办案方法的多样性、零散性与个体差异性也就在所难免，继而带来的法律适用不够统一、不尽协调的问题乃具有一定的普遍性和必然性。有鉴于此，在司法实践中加强法律方法的系统总结与规范提炼，在法官的职业素养中及时补充法律方法论的专业养分，理应成为我们提高案件审判质量、提升法官业务水平的重要工作抓手。因为，主要专业内容的缺失必然意味着专业品质的下降。

具体解析法官抱怨法律的现象，笔者的切身体会是：在理解、适用法律中，我们不能把法律条文的字面含义当作法律规范的全部内容。通常说来，法条的字面含义只是我们认识了解法律的必经通道，或者仅仅是一扇窗口。单一法条或法律规范的完整内容，必须置于整体的制度环境来解读，以实现理解、适用法律的系统协调性和价值目的性。举例来说，2011年5月1日开始实施的刑法修正案（八）对于盗窃罪做了大幅修改，在规定盗窃数额较大和多次盗窃的基础上，又增设了入户盗窃、携带凶器盗窃和扒窃三种盗窃罪行。于是，实务中对于盗窃罪的解读产生两种见解：一种观点认为，对比以往的盗窃犯罪，新增设的三种盗窃行为明显是既不需要犯罪数额，也不需要犯罪次数，只要实施相应的危害行为，就可以认定为犯罪。另一种观点认为，且莫说法官，就连一般老百姓也知道并非所有的小偷小摸行为都构成犯罪；我们还是应当按照以往对于入户盗窃和扒窃的治罪标准，掌握相关犯罪的政策法律界限。从法律解释论视角看，同属侵财类犯罪的抢夺罪、诈骗罪等，仍然是以数额较大为成罪标准；即使性质更为严重一些的抢劫罪，也要受到刑法总则第13条“但书”的原则性约束，并非一经实施抢劫行为，即可一律成罪。为了保持同类犯罪在定罪处罚上的协调一致性，很显然不应当对于盗窃罪的认定作出显著例外的解读。应当讲，上述第一种观点忽略了法条关系间的系统平衡性，对于法律精神实质的把握尚欠准确。与此相反，第二种观点基于法条文义的局限性，主张将生效的法律规定断然搁置一边，这种做法当然不符合罪刑法定原则所秉持的法治立场，也不足取。由此可见，单纯拘泥于法条字面含义理解、适用法律，其结果要么是背离法律的精神实质，要么是偏离法治的基本立场。正是在此意义上，我们说娴熟掌握、运用各种法律解释方法，是法官日常审判工作中的必修功课，也是法官职业素养中不可或缺的基本技能。

重拾经验的价值

对于缺少生活阅历和办案历练的年轻法官，要求其精到拿捏复杂社会生活中的是非曲直，并以平实的语言达到说服人心的效果，这种期待常常是脱离实际的想法，甚至是一种事与愿违的苛求。



就一般社会观感而言，法学教授评判案件的水准通常获得较高的公众认同和社会声誉。稍事比较，应当正视法官判案具有更为严格的规范要求。因为，教授可以根据学术兴趣选择评判的案件或问题，法官无论案件类别、难易程度都得做到有案必断，不得拒绝裁判；教授可以慢慢推敲案情、反复梳理思绪，法官必须在法庭上或者审限内就拟定判词、作出决断；教授的判断可以标新立异、独树一帜为价值取向，法官的裁判必须融情、理、法于一炉，以符合社会公义、赢得公众认同为目标理想。质言之，这里之所以把法学教授拿来作参照，目的在于说明司法裁判以即时判断为特征，法官判案时面临着专业能力和个人素养的严峻挑战。由此引出一个问题：既然法官断案的要求如此之高，如何保证法官作出的即时判断是正确无误的？

诚如美国著名大法官霍姆斯所言：“法律的生命不在于逻辑而在于经验。”无论是在英美还是大陆法系国家，人们大多认同法官职业以具有丰富的司法实践经验（包含直接和间接经验）为特质。换句话说，对于缺少生活阅历和办案历练的年轻法官，要求其精到拿捏复杂社会生活中的是非曲直，并以平实的语言达到说服人心的效果，这种期待常常是脱离实际的想法，甚至是一种事与愿违的苛求。反观我们的现实情况，不少法院的普遍现状是，一线办案的法官大多比较年轻，有经验的资深法官往往退居幕后。这种状况当然有其历史和现实的诸多原因，但我们在思想观念上有必要适度澄清或纠正的是：在前些年强调法官专业化、精英化的过程中，似乎对于法官的司法实践经验有所忽略，甚至把既往的经验不分青红皂白地当作了老套、落伍的事证。对此，我们是应当有所反思的。就事理而言，精深的法律专业知识必须经由司法实践来检验。常言道：细节决定成败。这里应当补充的是，经验决定细节。因为没有成百上千次的成败经验，哪有手感之下精美绝伦的工艺细节。俗话说：艺高人胆大。表述的也是经验的妙趣。就制度、机制来说，不仅我们的法官遴选制度有必要加大司法实践经验的权重，而且现实紧迫的是，我们必须思考、解决当下的问题：如何使众多年轻法官的审判经验尽快地充实起来？如何使资深法官的审判智慧得到最大限度的有效运用？

寻着这样的思路，我们不妨考虑以下办法可以作为破解上述困境的路径：其一，对于法院新进人员，试行进门拜师、出师考核制度，使新进人员从入院伊始就被纳入法院的经验传承模式，得到资深法官的言传身教，从速间接获得经验。其二，建立在职法官的例行业务切磋交流制度，使每个法官的个别审判经验在交流切磋中被加工提炼、汇聚整合，最终变成所有法官的共同经验和智慧。其三，明确资深法官（尤其是庭、院长）参加合议庭审理案件的类型和比重，使资深法官及其审判经验直接介入重大、疑难和敏感案件的审理与把关，同时发挥示范和引领的作用。最后，积极呼吁适度延长资深法官的退休年龄，目前可以推行返聘部分经验丰富、精力充沛的法官回院工作的办法，以缓解法院人手普遍紧缺、资深法官比重明显不足的燃眉之急；同时促使优质的审判资源切实得到合理的安排与使用。

在案件管理层面，我们有必要树立“一审打造精品案件，二审着力修复个别瑕疵”的案件质量管理理念。正如日常生活中的名优产品都是力戒出厂瑕疵，辅以售后维修保障才得以形成产品信誉和最大经济效益一样，要提高审判质量及司法公信力，也必须从保证案件审理的初始质量着手。假如一审仅做粗糙加工，寄望二审打造精品，就如同希冀售后维修服务能够提升产品品质一样，二者同样难以想象。因为，在一审裁判显现粗疏、瑕疵的背景下，从证据角度讲，二审要收集、固定证据所耗费的时间往往更长，难度更大，而其接近案件客观真实的可能性却相对变小；从化解矛盾的心理因素看，一审胜诉方实现可得利益与败诉者夺回应得利益的心理大多会同步加强，彼此在二审中的对抗心理亦会相应加剧；从诉讼成本及效益看，即使二审裁判完全实现公正价值，无论是诉讼当事人的人力、物力还是国家的司法资源投入均会成倍支出，其总体效益较之一审公正裁判无疑会大打折扣。一句话，一审案件的审判质量直接关系到司法公正性的实现水平。

然而，我国大多数基层法院承担了80%以上的一审案件，与中高级法院相比，基层法院的人员编制较少，审判人员的职级、职称较低，招录、选拔条件一般较宽，由此形成巨大的案件数量、艰巨的审判任务与人力资源普遍紧张的突出矛盾。很显见，倘若一审裁判瑕疵较多，则势必给司法裁判的整体公信力带来明显影响甚至负面评价。况且，常识、经验反复告诉我们，一审裁判基础上的二审救济往往是有限弥补。除非案件事实发生重大变化，二审改判调整的幅度一大，往往就难以避免法官恣意行使自由裁量权的怀疑和指责。因此，我们既要强调把矛盾纠纷尽量化解在基层，也要重视加强基层法院的人力资源配置，使其所承担的审判职责与其审判能力和工作条件等尽量相匹配、相适应。确切地说，基层法官的职业素养水平，关系、影响人民法院审判质量和司法公信力的整体判断，应当作为法官职业素养培养的工作重点。

（作者单位：上海市第一中级人民法院）
北京市科学技术委员会 北京市人事局


关于北京市市属科研院所全员聘任制试行办法

京科管字[1992]5号


第一章 总则
第一条 市属科研院所在实行"三保一挂"科技承包经营责任制\实行系统优化组合的基础上,为深化人事制度改革试行全员聘任制。
第二条 全员聘任制是院所与职工以合同方式确定院所与个人间聘任与被聘任关系及双方权利与义务的用人制度。
第三条 试行全员聘任制的范围包括试点院所的国家固定干部、聘用制干部、固定工人、合同制工人，也包括新接收的大中专毕业生等统包分配人员。不包括由上级任命的现职院所党政领导人员。
第四条 国家对试行全员聘任制的科研院所继续实行人员计划管理。试点院所必须在上级批准的编制、人员计划、职数内聘任工作人员。

第二章 聘任条件和程序
第五条 院所聘任工作人员，必须按照党的路线和政策，坚持德才兼备标准，贯彻公开、择优的原则。
第六条 受聘人员应具备的基本条件：
（一） 坚持四项基本原则，热爱本职工作；
（二） 思想品德端正，遵纪守法；
（三） 具有拟聘职务所要求的文化程度、专业知识及工作能力；
（四） 能坚持正常工作。
第七条 聘任程序
（一） 公布聘任岗位、条件、聘期和聘任办法；
（二） 领导提名、民主推荐或公开招聘；
（三） 经集体讨论，确定聘任人选，公布结果；
（四） 签订聘任合同，办理聘任手续（有试用期的签定试用和同，办理有关手续）；
（五） 聘任中层以上（含中层）干部，按照干部管理权限及有关规定办理。

第三章 聘任合同的签订和变更
第八条 聘任合同的内容包括：
（一） 工作性质、任务和职责；
（二） 聘任期限；
（三） 劳动报酬、福利待遇；
（四） 共同条款；
（五） 双方违反合同应承担的责任；
（六） 双方认为需要规定的其他事项。
第九条 新招收或外单位调入职工试用期一年，院所与本人签订试用合同，合同内容可参照第八条的规定。
第十条 在签订聘任合同的基础上，必要时双方可签订专项合同，如人才培养合同等。
第十一条 聘任期限最少两年，一般为三至五年，必要时可签订较长期的合同。接近退休年龄的，可以按退休时间签订合同。对少数不宜签订两年聘任期合同的，可签定临时合同。
聘任合同期满，院所与本人终止聘任关系。
第十二条 院所由法人代表与职工签订聘任合同。聘任合同一经签订，即有法律效力，双方应严格遵守。一方违反合同给对方造成的损失的，应予赔偿。
第十三条 聘任合同期满前一个季度内，经过考核，双方愿意续订合同的，可续签合同。
合同期满前职工完成的科研成果未在本单位、本系统、本市内应用的，或取得成效不满一年的，院所可以根据需要要求职工至少续订一年合同，职工应续订合同。
第十四条 由于情况有重大变化，经双方一致同意，可以变更合同的相关内容，并办理合同手续。

第四章 聘任合同的解除
第十五条 在下列情况下，院所可以在聘期内或试用期内解除合同：
（一） 在试用期内，发现本人不符和条件的；
（二） 较长时间内完不成本职任务，又不服从分配做其他工作的；
（三） 违法乱纪或失职情况严重的；
（四） 未经领导同意自费考入学校脱产或半脱产学习的；
（五） 被开除、劳动教养、判刑的。
第十六条 院所解除聘任合同，由聘任委员会集体讨论决定，并报上级主管部门备案。
第十七条 在下列情况下，院所不得解除合同：
（一）合同期未满，又不符合十五条规定的；
（二）女职工在孕期、产期、哺乳期间的。
第十八条 在下列情况下，职工可以与院所解除合同：
（一） 经有关部门确认，院所不履行合同，或违反国家政策法规侵害职工合法权益的；
（二） 经院所同意，自费考入学校脱产学习的；
（三） 经院所同意，调动工作的；
（四） 符合国家规定，不损害单位利益，院所同意办理辞职的；
（五） 按国家规定应征入伍的（解除聘任合同后，其待遇由院所依照国家关于应征入伍人员的有关规定执行）。
第十九条 在下列情况下，职工不得解除合同：
（一） 承担国家、部、市项目及重大横向委托任务期间，或脱离该项目两年之内的职工；
（二） 掌握重大科技成果关键技术和资料，脱离项目两年之内的职工；
（三） 在掌握院所重要经营销售渠道等关键岗位工作，脱离岗位两年之内的职工；
（四） 毕业五年之内的大专毕业生、研究生。
属于上述范围的人员，应在签订或变更合同时在有关条款加以明确。
第二十条 如果不属第十八条情况，职工强行解除合同自动离职，院所有权采取保护自身利益的措施：
（一） 要求赔偿因本人强行解除合同而造成的措失，承担违约责任；
（二） 收回所有技术资料；
（三） 收回院所分配的住房；
（四） 收回培训费用；
（五） 在新的工作岗位上三年内不得使用原单位的成果和技术资料；不得侵犯原单位的技术经济权益。
第二十一条 院所根据本办法第十五条解除聘任合同，必须提前3个月书面通知对方，方可办理解除聘任合同手续。但属于第十五条（五）项的，院所不需提前通知对方。
职工依据本办法第十八条要求解除合同的，院所应在接到书面要求之日起3个月内予答复，并对符合本办法规定的人员办理解除合同手续。

第五章 登记待业的手续
第二十二条 终止解除合同后在市人才交流服务中心登记待业的人员，按《北京市人事局关于市属科研院所试行全员聘任制待业保险暂行办法》和《北京市人才交流服务中心关于实行全员聘任制的科研院所待业人员管理暂行办法》有关规定执行，由市人才交流服务中心社会保障部保存档案和进行管理。符合条件的，可领取待业救济金。
第二十三条 终止、解除合同的职工到市人才交流服务中心社会保障部登记，院所办理如下手续：
（一） 填写《终止、解除聘任合同证明书》一式三份，院所、职工本人、市人才交流服务中心社会保障部各一份；
（二） 填写《科研院所职工档案移交花名册》一份；
（三） 开具《副食补贴转移证明》交职工本人。
职工收到《终止、解除聘任合同证明书》后3天内，院所将以上手续和市科委批准院所实行全员聘任制的批复影印件及职工档案，送到市人才交流服务中心社会保障部。经市人才交流服务中心社会保障服务部审核同意接收后，职工本人应在7天内到人才交流服务中心社会保障部办理有关手续。

第六章 合同签证和争议调解
第二十四条 聘任合同须由市科委委托的合同仲裁机构进行签证，院所按每份合同2.5元交纳签证费，职工个人不交纳签证费。
第二十五条 院所成立由党政领导和工会代表组成的聘任制争议调解委员会，负责调解因签订或履行聘任合同发生的争议。因签订或履行合同发生争议，当事人应从争议之日起30天内，向院所聘任制争议调解委员会申请调解。

第七章 试行全员聘任制的条件和步骤
第二十六条 试行全员聘任制的院所应具备的条件：
（一） 领导班子团结，改革意识强，有开拓精神；
（二） 基础管理工作和民主管理工作做得较好；
（三） 科研、开发等任务饱满，经济效益好；
（四） 已经进行系统优化组合；
（五） 能按规定缴纳待业保险金；
（六） 大多数职工赞同试行全员聘任制。
第二十七条 申请试行全员聘任制的单位，必须持试点工作方案、院所规章制度、标准合同文本、聘任委员会和工作班子名单等向上级主管部门、市科委和市人事局提出申请，经上级主管部门审核同意并经市科委上市人事局批准后方可试行。
第二十八条 院所试行全员聘任制的步骤：
（一） 建立组织。成立以院所为首由党政主要领导等组成的聘任委员会及其班子；
（二） 制订执行本办法的实施细则；
（三） 广泛进行宣传；
（四） 组织职工认真讨论；
（五） 签订合同；
（六） 经上级主管部门检验合格后，以新机制运行。
第二十九条 签订第二期"三保一挂"科技承包经营责任制的单位，试行全员聘任制后，经市人事局同意，可增加工资总额4%的工资性补贴。此项补贴的一半经市人事局核准后计入工资总额，联系贡献大小和效益高低进行分配。
另一半作为职工个人待业时的补充待业保险金，由院所代职工存入银行。在职工终止、解除聘任合同或退（离）休时一次或分次发给职工（属于第十五条第（一）、（五）项的不发补充待业保险金）。

第八章 附则
第三十条 本办法由市科委商市人事局解释。
第三十一条 本办法从1992年1月6日起执行。